男性也可以申请育儿假吗？将介绍男性育儿假的取得状况和相关制度

近年来，男性休育儿假的情况越来越多。本文将介绍男性育儿假取得率、取得育儿假的困难原因以及制度的种类等。为了推动男性休育儿假，企业和工作场所的环境建设是必不可少的。

男性育儿假取得情况

目前，男性休育儿假的人数在逐渐增加。尽管如此，与女性相比，男性的育儿假取得率仍然较低。根据厚生劳动省发布的《令和4年度雇用均等基本调查》，在令和2年10月1日至令和3年9月30日的一年间，开始休育儿假的男性占17.13%，而女性为80.2%，男性的取得率仍然较低。然而，考虑到平成24年左右男性育儿假取得率仅为1.89%，可以说育儿假制度的普及正在逐步推进。

男性育儿假取得率低于女性的背后原因，可能是职场环境和整个社会的理解还未跟上。为了提高男性的育儿假取得率，需要全社会共同努力。

男性育儿假少的原因

以下是导致男性育儿假取得状况不理想的五个原因。尽管育儿假制度存在，但男性仍然不愿意或觉得难以请育儿假的原因有很多。

职场中休育儿假的男性员工较少

尽管育儿假制度已经建立，但如果职场中实际休育儿假的男性员工很少，那么申请育儿假就会变得困难。在过去的日本社会，休育儿假主要是女性的事情，男性很少参与。因此，许多男性继续工作而没有申请育儿假，导致男性休育儿假的风气没有形成。也许有些人对男性申请育儿假持负面态度，使得在这样的职场氛围中，男性难以提出申请育儿假，导致育儿假取得率增长缓慢。

繁忙期休假困难

男性育儿假取得率低的另一个原因是，繁忙期休假困难。育儿假可能与工作繁忙期重叠，许多人担心其他员工的负担会因此加重，于是放弃申请育儿假。此外，工作一直忙碌的人也可能难以提出育儿假申请。特别是在中小企业，每个人都承担着大量责任，一人缺席可能带来巨大影响，因此更难以申请育儿假。

负责难以交接的工作

如果一个人负责的工作难以交接，那么在育儿假期间无人接手工作，也会导致无法申请育儿假。这类工作通常需要专业技能或知识，或者是没有完善的操作手册和流程，因此交接起来非常困难。在一些以手工操作为主的企业中，工作容易依赖个人，使得育儿假的取得率降低。

担心影响职业发展

即使公司提供育儿假制度，许多男性仍担心休育儿假会影响他们的职业发展。他们可能害怕这会影响升职加薪，或在休假后被调动到其他部门。确实有少数企业存在这种情况，育儿假可能导致职业发展停滞，甚至被视为职场骚扰。如果育儿假影响了职业发展和收入，一些男性可能会选择不申请育儿假。

育儿假期间收入减少

还有一些男性因为担心育儿假期间收入减少而不申请育儿假。如果男性的收入是家庭的主要生活来源，那么育儿假期间的收入减少可能对家庭造成重大影响。虽然育儿假期间有补贴，但仍需提前规划，确保补贴和储蓄足以维持生活。对于那些对收入减少有顾虑的人，建议在家庭内提前计划育儿假期间的生活开支。

男性也能利用的育儿假制度

以下介绍一些男性也能利用的育儿假制度。尽管育儿假制度已经建立，但男性的育儿假取得率仍然较低。许多人可能还不了解这些制度，因此公司和职场需要积极宣传可利用的制度信息。

育儿假

育儿假制度规定，父母可以在孩子1岁（满足一定条件可延长至2岁）前休假，这一制度由《育儿・护理假法》规定。申请育儿假需要提前1个月提出申请。育儿假可以分次取得，总时长不超过1年。每次申请分次育儿假都需要提前提出申请。

有些人因为在公司没有听过育儿假的说明，或者公司规章制度中没有相关内容，认为自己无法申请育儿假。然而，育儿假是法律规定的制度，即使公司内部规则没有明确规定，也可以申请。

产后爸爸育儿假（出生儿育儿假）

产后爸爸育儿假制度规定，在孩子出生后8周内，父亲可以休最多4周的假，可以分两次取得。申请休假需要提前2周提出申请。如果有劳资协议，员工可以在休假期间同意一定范围内的工作。这一制度与育儿假分开，可以同时利用，减轻母亲的负担。

一些工作繁忙的父亲即使在孩子出生后也难以长时间休假。产后爸爸育儿假允许在休假期间处理紧急工作，因此降低了休假的难度，使其更易于取得。

其他由《育儿・护理假法》规定的制度

此外，《育儿・护理假法》还为刚生育孩子的父母提供了许多支持制度。主要支持制度如下：

• 短时间工作等措施：如果劳动者有需求，在孩子3岁之前，每天可以实行6小时的短时间工作。
• 子女护理休假制度：在孩子进入小学前，如果家庭有1个孩子，每年可以享受最多5天的护理休假；如果有2个或更多孩子，每年最多可享受10天的护理休假。
• 限制加班：在孩子进入小学前，父母每月的加班时间不得超过24小时，每年不得超过150小时。
• 调动工作的考虑：在调动劳动者工作时，必须考虑其育儿情况。
• 限制超时劳动（加班）：在孩子3岁之前，可以限制超时劳动。
• 禁止不利对待：禁止因申请或取得育儿假而对劳动者进行解雇等不利对待。
• 限制夜班工作：在孩子进入小学前，父母可以限制夜班工作。
• 防止与育儿假相关的职场骚扰：企业有义务采取措施，防止因申请或取得育儿假而产生的职场骚扰。

目前，支持在职父母的制度越来越完善。为了在不增加负担的情况下兼顾育儿和工作，应该积极利用这些制度。

担心收入减少的人可以领取育儿休业补贴

如果您因为育儿假而担心收入减少，可以考虑领取育儿休业补贴。领取育儿休业补贴的条件如下：

• 为照顾未满1岁的孩子而申请育儿假
• 在休业开始前的两年内，有12个月的工资支付基数日数不少于11天
• 在每个支付单位期间内，工作日数不超过10天，或工作时间不超过80小时
• 在孩子达到1岁6个月之前，劳动合同的期限尚未明确到期

育儿休业补贴的支给金额按以下计算公式计算：

休业开始时的工资日额×支给日数×67%（育儿休业开始后第181天起为50%）

虽然不能获得与工作时相同的收入，但这一制度可以减轻休业期间的生活费用负担。如果您符合条件，建议积极利用这一制度。

为提高男性育儿假取得率企业所做的努力

尽管育儿假制度已经建立，并且男性也可以申请育儿假，但由于企业和职场的环境和氛围，许多男性仍然难以申请育儿假。为了让男性更容易申请育儿假，各企业需要改善环境。

为了使男性能够轻松利用育儿假制度，处理申请的管理层需要表示理解。此外，更高层的管理者也需要理解育儿假制度的必要性，并提出推动职场环境改善的建议。在职场中，应经常共享工作和业务信息，防止工作依赖于个人。如果职场整体了解工作内容，那么当有人申请育儿假时，可以由多个人分担工作，减轻负担。

为了提高男性育儿假的取得率，企业和职场需要创造一个易于申请育儿假的环境。

总结

近年来，育儿假制度得到重新审视，并且已经逐步完善，使男性也能更容易地申请育儿假。然而，由于传统的企业和职场氛围，许多人仍感到难以申请育儿假。为了提高男性的育儿假取得率，除了完善制度外，企业和职场的环境和氛围也需要改变。管理层的理解和支持，以及工作信息的共享，将使更多员工能够顺利申请育儿假。通过这些措施，企业可以为员工创造一个更包容和支持的工作环境。

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• Q

  即使公司没有规定产假制度，我也可以休产假吗？
  育儿假是一项法律制度，因此即使公司的雇用条例中没有规定，也可以根据申请休育儿假。休育儿假是劳动者可以申请的权利之一，因此，不要因为劳动法规中没有规定而放弃，应向上司提出申请。
• Q

  合同工可以使用产假制度吗？
  合同工也有资格享受育儿假制度，只要在申请时没有明确说明劳动合同期限将在孩子满一岁零六个月之前到期。但需要注意的是，如果员工在公司的工作时间不足一年，如果劳动关系显然将在申请之日起一年内终止，或者如果每周工作天数不足两天，则员工可能不符合条件。
• Q

  我的上司不允许我休产假。
  育儿假是法律规定的一项制度，劳动者有权申请。因此，公司原则上不得拒绝或限制休育儿假。如果您的上司拒绝或不愿意这样做，请咨询您的人事和劳动关系经理。如果您在公司内部得不到帮助，另一个办法是咨询都道府县劳动局就业环境和平等机会部。