男性也可以申请育儿假吗？将介绍男性育儿假的取得状况和相关制度

近年来，男性休育儿假的情况越来越多。本文将介绍男性育儿假取得率、取得育儿假的困难原因以及制度的种类等。为了推动男性休育儿假，企业和工作场所的环境建设是必不可少的。

男性育儿假取得情况

目前，男性休育儿假的人数在逐渐增加。尽管如此，与女性相比，男性的育儿假取得率仍然较低。根据厚生劳动省发布的《令和4年度雇用均等基本调查》，在令和2年10月1日至令和3年9月30日的一年间，开始休育儿假的男性占17.13%，而女性为80.2%，男性的取得率仍然较低。然而，考虑到平成24年左右男性育儿假取得率仅为1.89%，可以说育儿假制度的普及正在逐步推进。

男性育儿假取得率低于女性的背后原因，可能是职场环境和整个社会的理解还未跟上。为了提高男性的育儿假取得率，需要全社会共同努力。

男性育儿假少的原因

以下是导致男性育儿假取得状况不理想的五个原因。尽管育儿假制度存在，但男性仍然不愿意或觉得难以请育儿假的原因有很多。

职场中休育儿假的男性员工较少

尽管育儿假制度已经建立，但如果职场中实际休育儿假的男性员工很少，那么申请育儿假就会变得困难。在过去的日本社会，休育儿假主要是女性的事情，男性很少参与。因此，许多男性继续工作而没有申请育儿假，导致男性休育儿假的风气没有形成。也许有些人对男性申请育儿假持负面态度，使得在这样的职场氛围中，男性难以提出申请育儿假，导致育儿假取得率增长缓慢。

繁忙期休假困难

男性育儿假取得率低的另一个原因是，繁忙期休假困难。育儿假可能与工作繁忙期重叠，许多人担心其他员工的负担会因此加重，于是放弃申请育儿假。此外，工作一直忙碌的人也可能难以提出育儿假申请。特别是在中小企业，每个人都承担着大量责任，一人缺席可能带来巨大影响，因此更难以申请育儿假。

负责难以交接的工作

如果一个人负责的工作难以交接，那么在育儿假期间无人接手工作，也会导致无法申请育儿假。这类工作通常需要专业技能或知识，或者是没有完善的操作手册和流程，因此交接起来非常困难。在一些以手工操作为主的企业中，工作容易依赖个人，使得育儿假的取得率降低。

担心影响职业发展

即使公司提供育儿假制度，许多男性仍担心休育儿假会影响他们的职业发展。他们可能害怕这会影响升职加薪，或在休假后被调动到其他部门。确实有少数企业存在这种情况，育儿假可能导致职业发展停滞，甚至被视为职场骚扰。如果育儿假影响了职业发展和收入，一些男性可能会选择不申请育儿假。

育儿假期间收入减少

还有一些男性因为担心育儿假期间收入减少而不申请育儿假。如果男性的收入是家庭的主要生活来源，那么育儿假期间的收入减少可能对家庭造成重大影响。虽然育儿假期间有补贴，但仍需提前规划，确保补贴和储蓄足以维持生活。对于那些对收入减少有顾虑的人，建议在家庭内提前计划育儿假期间的生活开支。

男性也能利用的育儿假制度

以下介绍一些男性也能利用的育儿假制度。尽管育儿假制度已经建立，但男性的育儿假取得率仍然较低。许多人可能还不了解这些制度，因此公司和职场需要积极宣传可利用的制度信息。

育儿假

育儿假制度规定，父母可以在孩子1岁（满足一定条件可延长至2岁）前休假，这一制度由《育儿・护理假法》规定。申请育儿假需要提前1个月提出申请。育儿假可以分次取得，总时长不超过1年。每次申请分次育儿假都需要提前提出申请。

有些人因为在公司没有听过育儿假的说明，或者公司规章制度中没有相关内容，认为自己无法申请育儿假。然而，育儿假是法律规定的制度，即使公司内部规则没有明确规定，也可以申请。

产后爸爸育儿假（出生儿育儿假）

产后爸爸育儿假制度规定，在孩子出生后8周内，父亲可以休最多4周的假，可以分两次取得。申请休假需要提前2周提出申请。如果有劳资协议，员工可以在休假期间同意一定范围内的工作。这一制度与育儿假分开，可以同时利用，减轻母亲的负担。

一些工作繁忙的父亲即使在孩子出生后也难以长时间休假。产后爸爸育儿假允许在休假期间处理紧急工作，因此降低了休假的难度，使其更易于取得。

其他由《育儿・护理假法》规定的制度

此外，《育儿・护理假法》还为刚生育孩子的父母提供了许多支持制度。主要支持制度如下：

• 短时间工作等措施：如果劳动者有需求，在孩子3岁之前，每天可以实行6小时的短时间工作。
• 子女护理休假制度：在孩子进入小学前，如果家庭有1个孩子，每年可以享受最多5天的护理休假；如果有2个或更多孩子，每年最多可享受10天的护理休假。
• 限制加班：在孩子进入小学前，父母每月的加班时间不得超过24小时，每年不得超过150小时。
• 调动工作的考虑：在调动劳动者工作时，必须考虑其育儿情况。
• 限制超时劳动（加班）：在孩子3岁之前，可以限制超时劳动。
• 禁止不利对待：禁止因申请或取得育儿假而对劳动者进行解雇等不利对待。
• 限制夜班工作：在孩子进入小学前，父母可以限制夜班工作。
• 防止与育儿假相关的职场骚扰：企业有义务采取措施，防止因申请或取得育儿假而产生的职场骚扰。

目前，支持在职父母的制度越来越完善。为了在不增加负担的情况下兼顾育儿和工作，应该积极利用这些制度。

担心收入减少的人可以领取育儿休业补贴

如果您因为育儿假而担心收入减少，可以考虑领取育儿休业补贴。领取育儿休业补贴的条件如下：

• 为照顾未满1岁的孩子而申请育儿假
• 在休业开始前的两年内，有12个月的工资支付基数日数不少于11天
• 在每个支付单位期间内，工作日数不超过10天，或工作时间不超过80小时
• 在孩子达到1岁6个月之前，劳动合同的期限尚未明确到期

育儿休业补贴的支给金额按以下计算公式计算：

休业开始时的工资日额×支给日数×67%（育儿休业开始后第181天起为50%）

虽然不能获得与工作时相同的收入，但这一制度可以减轻休业期间的生活费用负担。如果您符合条件，建议积极利用这一制度。

为提高男性育儿假取得率企业所做的努力

尽管育儿假制度已经建立，并且男性也可以申请育儿假，但由于企业和职场的环境和氛围，许多男性仍然难以申请育儿假。为了让男性更容易申请育儿假，各企业需要改善环境。

为了使男性能够轻松利用育儿假制度，处理申请的管理层需要表示理解。此外，更高层的管理者也需要理解育儿假制度的必要性，并提出推动职场环境改善的建议。在职场中，应经常共享工作和业务信息，防止工作依赖于个人。如果职场整体了解工作内容，那么当有人申请育儿假时，可以由多个人分担工作，减轻负担。

为了提高男性育儿假的取得率，企业和职场需要创造一个易于申请育儿假的环境。

总结

近年来，育儿假制度得到重新审视，并且已经逐步完善，使男性也能更容易地申请育儿假。然而，由于传统的企业和职场氛围，许多人仍感到难以申请育儿假。为了提高男性的育儿假取得率，除了完善制度外，企业和职场的环境和氛围也需要改变。管理层的理解和支持，以及工作信息的共享，将使更多员工能够顺利申请育儿假。通过这些措施，企业可以为员工创造一个更包容和支持的工作环境。

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• Q

  育儿假是否可以在公司没有规定制度的情况下申请？
  育儿假是法律规定的制度，因此，即使公司规章制度中没有明确规定，也可以申请。育儿假是劳动者的法定权利之一，不要因为公司规章制度中没有提到就放弃申请，可以向上司申请。
• Q

  合同员工也可以使用育儿假制度吗？
  合同员工也可以申请育儿假，只要在申请时孩子未满1岁6个月，并且劳动合同期限未到期。然而，如果入职未满一年、在申请日后一年内雇佣关系明确会结束，或每周规定工作日少于两天，则可能无法享受该制度。
• Q

  上司不认可我的育儿假申请怎么办？
  育儿假是法律规定的制度，劳动者有权申请。因此，原则上企业不能拒绝或限制育儿假申请。如果上司拒绝或拖延您的申请，可以咨询人事部门。如果公司内部无法解决，可以向都道府县劳动局雇用环境与平等部求助。